本报讯（通讯员 董燕静 记者 江跃中）因不服公司擅自变更其工作岗位，余先生将公司告上法庭。日前，黄浦区法院对这一劳动合同纠纷案作出判决：撤销公司对余先生作出的转岗决定。

　　转岗“没商量”      

　　1996年10月，余先生被聘为公司财务部副经理，并签订了劳动合同，约定余先生在公司从事财务工作，合同有效期至其法定离退休之日。合同还明确指出，公司或余先生如要求变更合同内容时，双方协商达成一致的，可以变更；双方未达成一致的，原合同继续有效。

　　1999年11月，公司通知余先生不再担任原职，他表示接受。此后，公司将其先后安排到发展研究部、稽核监督部，但都没有安排明确的工作岗位，未让他承办任何工作事项。2006年8月，余先生接到公司《关于开展2006年度“转岗”工作的通知》、《关于2006年度员工“转岗”工作具体事项的通知》及一份报到函，要他到劳动力调剂中心报到。余先生认为这是劳动合同中约定的岗位变更，应由双方协商一致。

　　规章“一言堂”      

　　公司辩称，1999年，公司制定了《劳动合同制实施办法》（下称《办法》）。根据《办法》中有关规定，“公司可以根据员工的年终考核情况，在职期间的表现及公司业务发展和工作需要，调动员工的岗位。对此，员工可以提出异议，但在公司做出变更决定前必须服从公司的决定。”

　　2003年12月，公司制定了《员工年度考核暂行规定》（下称《规定》），明确“拒不参加考核或严重违反考核程序的，考核等级按‘不称职’处理。”公司称，从2003年起，余先生不愿意参加年度考核。根据《规定》，其“考核结果为不称职”。但公司未提供对余先生日常工作的考核资料。

　　公司无依据        

　　法院认为，公司的《规定》及两份《通知》，实质上都是公司实施管理的规章制度。根据最高人民法院对《劳动法》相关条款的司法解释，用人单位制订的规章制度要作为人民法院审理劳动争议案件的依据，必须是通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的；而《规定》及《通知》都未经民主程序通过。公司据此提出的主张缺乏事实和法律依据。

　　法院还查明，公司作出“转岗”决定后，余先生当即提出异议，表明不愿意通过实际履行的方式默认工作岗位和劳动报酬的调整。根据劳动合同的约定，公司应与余先生协商一致后方可变更。因此，公司违反了合同约定，应承担相应民事责任。