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2007年11月23日 星期 放大 缩小 默认

自立规章变更员工岗位
公司转岗决定缺乏法律依据应撤销
董燕静 江跃中


  本报讯(通讯员 董燕静 记者 江跃中)因不服公司擅自变更其工作岗位,余先生将公司告上法庭。日前,黄浦区法院对这一劳动合同纠纷案作出判决:撤销公司对余先生作出的转岗决定。

  转岗“没商量”      

  1996年10月,余先生被聘为公司财务部副经理,并签订了劳动合同,约定余先生在公司从事财务工作,合同有效期至其法定离退休之日。合同还明确指出,公司或余先生如要求变更合同内容时,双方协商达成一致的,可以变更;双方未达成一致的,原合同继续有效。

  1999年11月,公司通知余先生不再担任原职,他表示接受。此后,公司将其先后安排到发展研究部、稽核监督部,但都没有安排明确的工作岗位,未让他承办任何工作事项。2006年8月,余先生接到公司《关于开展2006年度“转岗”工作的通知》、《关于2006年度员工“转岗”工作具体事项的通知》及一份报到函,要他到劳动力调剂中心报到。余先生认为这是劳动合同中约定的岗位变更,应由双方协商一致。

  规章“一言堂”      

  公司辩称,1999年,公司制定了《劳动合同制实施办法》(下称《办法》)。根据《办法》中有关规定,“公司可以根据员工的年终考核情况,在职期间的表现及公司业务发展和工作需要,调动员工的岗位。对此,员工可以提出异议,但在公司做出变更决定前必须服从公司的决定。”

  2003年12月,公司制定了《员工年度考核暂行规定》(下称《规定》),明确“拒不参加考核或严重违反考核程序的,考核等级按‘不称职’处理。”公司称,从2003年起,余先生不愿意参加年度考核。根据《规定》,其“考核结果为不称职”。但公司未提供对余先生日常工作的考核资料。

  公司无依据        

  法院认为,公司的《规定》及两份《通知》,实质上都是公司实施管理的规章制度。根据最高人民法院对《劳动法》相关条款的司法解释,用人单位制订的规章制度要作为人民法院审理劳动争议案件的依据,必须是通过民主程序制定,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的;而《规定》及《通知》都未经民主程序通过。公司据此提出的主张缺乏事实和法律依据。

  法院还查明,公司作出“转岗”决定后,余先生当即提出异议,表明不愿意通过实际履行的方式默认工作岗位和劳动报酬的调整。根据劳动合同的约定,公司应与余先生协商一致后方可变更。因此,公司违反了合同约定,应承担相应民事责任。


 
    

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