招聘时，很多企业会向决定录用的候选人发出一份录用通知，然而亦有一些用人单位对于录用通知的性质认识不清，误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚，发出录用通知后可以随意撤销，因此常常与劳动者发生争议。

　　典型案例

　　刘小姐原是一家装饰材料公司的部门经理。2007年12月14日，刘小姐通过应聘收到了某进修中心以电子邮件形式发来《聘用通知书》，告知她已被录用，通知书中同时写明报到日期、时间、联系人以及刘小姐的职位、试用期、月薪等。其中在报到须知中明确“根据您目前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续”。

　　次日，刘小姐便向原公司递交了辞呈，辞去月薪8000元的部门经理工作。原公司为刘小姐出具退工单。然而，让刘小姐万万没有想到，就在12月18日规定报到日的前一天，她竟接到进修中心撤销录用的电话通知。气愤不已的刘小姐第二天前去进修中心要求对方按《聘用通知书》办理录用手续，遭到中心拒绝。 

　　2008年1月，刘小姐向劳动争议仲裁机关申请仲裁，仲裁机关以进修中心非仲裁主体为由未予受理。于是，刘小姐向法院提起诉讼，要求进修中心赔偿3个月的工资损失2.4万元、社保费损失9756元、年终奖损失2000元，共计35756元。 

　　【法院判决】

　　一审法院经审理，判决进修中心向刘小姐赔偿3个月的工资损失2.4万元。进修中心不服，向市二中院提出上诉。 

　　上海市第二中级人民法院审理后认为，进修中心撤销《聘用通知书》的行为无效。

　　关于赔偿损失，刘小姐诉请进修中心赔偿经济损失35756元，其中工资损失因中心缔约过失行为所致，法院予以支持。而社会保险费与年终奖损失，法院不予支持。

　　上海市第二中级人民法院最后作出判决，刘小姐获得经济赔偿费2.4万元。

　　【案例评析】

　　本案的关键在于进修中心反悔这件事情在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。如果解除的是一个民事合同则适用《合同法》及相关规定；而如果解除的是一段劳动关系，则适用的是《劳动合同法》及相关规定。此外，如果解除的是一个民事合同，则不可强制双方履行；如果解除的是一段劳动关系，则候选人可以要求继续履行，也即可以强制执行。

　　■ 录用通知的法律性质

　　录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出愿意与其建立劳动关系的一种意思表示，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。

　　根据合同法的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓“要约”，是指希望和他人订立合同的意思表示，所谓“承诺”，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效，合同成立，对双方均产生约束力。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定 “用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整，而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间不受《劳动合同法》的调整，而是受《合同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。

　　■ 录用通知是否可以撤销？

　　录用通知是否对用人单位具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对用人单位产生约束力，否则本录用通知对用人单位不具约束力。

　　如果用人单位因此违约，追究用人单位的违约责任不能通过强制用人单位和候选人履行的方式，只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了一种合理信赖，那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失，则企业应该对该等损失承担赔偿责任。

　　具体在本案中，刘小姐对进修中心与其签订劳动合同已形成合理信赖，且刘小姐证明了其遭受的损失，因此，刘小姐因基于合理信赖而与原单位解除合同导致的损失，进修中心应当适当予以赔偿。另外，只有建立了劳动关系，用人单位才需要为劳动者缴纳社会保险，在本案中，刘小姐未与进修中心建立劳动关系，因此，刘小姐要求社会保险费的损失无法得到支持。

　　华东政法大学法律服务中心  唐付强

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