“末位淘汰制”,是企业对员工绩效考评时所采用的一种方法，比较学术的名称叫“强制分类法”。这种方法将员工的绩效表现按比例分到不同的类别，并在此基础上，将被分在末端5%至10%的员工解聘。

　　这一制度因美国通用电气公司（GE）的多年使用而闻名，被许多中国公司仿效，变成“热门”的管理方式之一。

　　我认为，“末位淘汰制”用相对标准而非绝对标准去考核员工的绩效，造成的结果不是鼓励员工向绝对标准靠拢，而是强调同事之间的竞争，并不是一种积极的员工激励制度。。

　　它可能会导致下列现象：

　　1. 员工过分关注同事的绩效，而不是专心提高自己的绩效；

　　2. 员工为了不让自己被淘汰，不能正确评价自己和他人，有时甚至恶意贬低他人；

　　3. 个人绩效的好坏变成移动的靶子（moving target），难以瞄准，由此在员工心理上造成很大的不确定性（uncertainty）和不安全感；

　　4. 如果公司采用360度的评价体系，为了让同事和主管给自己打高分，员工就可能花很多脑筋在搞好人际关系上，而不是在提高业绩上。与此同时，为了不伤和气，即使同事犯了错误也不敢指出，从而导致错误的积累，延误整个团队绩效；

　　5. 如果公司采用直接主管评价的方法，有可能出现讨好直接主管的局面，因此催生办公室政治，不利于建立团队合作气氛；

　　6. 为了自己不被淘汰，不愿意让同事分享自己的知识和资讯，怕别人掌握之后使自己失去价值。员工之间知识和信息的互相保密，对企业发展是有害的。  原欣 （咨询师）