集体合同，是我国调解劳动关系的一项重要法律制度。近年来，经济转轨、社会转型、社会矛盾多发，劳动关系日益多元化、复杂化，因劳动争议引发的群体性事件时有发生。应对新形势，引导职工和企业合法维权，有必要修订现行集体合同条例。本周，《上海市集体合同条例修正案（草案）》提交市十四届人大常委会第18次会议审议，工资集体协商成为核心关注。

　　工资报酬

　　应与劳动力等值

　　上海市普陀区总工会对2008年度餐饮企业的调查显示：职工的劳动所得，老板一个人说了算，缺少透明度，员工没有归属感，从业人员平均年龄25岁左右，农民工占从业人员总数的66.8%，一线员工工资收入低于全市职工平均收入，一线员工很少能在一个企业工作2年以上……

　　这样的状况，并非个案，如此高频率无序流动，无益于建立和谐劳动关系。其实，早在1998年，普陀区就选择长征镇星云经济区为试点，探索建立全市首家私营经济区劳动关系三方协商机制，推行区域性工资谈判和集体合同制度，当年签订劳动报酬集体合同900余份，集体合同覆盖率达到注册企业的70%。2010年，本市正在全面推行行业性和区域性工资集体协商制度试点，而“全面试点”距离“开始试点”已有12年。一项共赢制度，为何推进缓慢？

　　众所周知，在市场经济发达的国家，事关劳资利益的法律相对完善，通行做法是：工会代表职工与企业就工资分配形式、支付办法、工资标准等事项进行协商，即工资集体协商。最近30年来，伴随市场经济的发展，我国政府早已不再直接参与企业职工的工资分配和管理，主要由企业自主确定。不少老板“资本意识”强、“协商意识”弱，员工也不善于协商。

　　此番情形，若要“强弱平衡”，培养法治素养，先要给出法制规范——建立工资集体协商制度，使劳动者真正获得与劳动力等值的工资报酬，真正体现出职工工资确定过程的平等性、民主性、合法性，需要法律的有力保障。

　　虽然，《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》明确要建立工资集体协商机制，但表述过于原则，缺乏可操作性。现行《上海市集体合同条例》也是从建制上做了“企业与职工一方应当建立集体协商机制，就劳动关系有关事项进行集体协商”的原则规定。

　　同时，在实际推进过程中，非公小型、微型企业的工资集体协商机制如何建立，区域性、行业性工资集体协商机制的法律地位如何确认，工资集体协商的内容、程序，政府有关部门的职责如何界定，工资谈判员的劳动权益如何保障，都亟需明确的法定规范。

　　特殊情况

　　工资奖金支付要有说法

　　加班加点，工资该怎算？病假、事假期间工资和奖金、津贴、补贴，该怎么算？带薪休假，工资标准又该怎么算？

　　立法调研表明，这一些问题，基层职工非常期盼能通过工资集体协商予以解决。

　　市人大财经委员会认为，设定有关工资集体协商的内容，应当从维护和谐劳动关系，解决实际突出问题出发，“加班加点、病假、休假等特殊情况的工资支付和奖金、津贴、补贴的发放，建议在修正案在工资集体协商中增加这些内容，为有效开展工资集体协商提供有力法制保障。”市人大财经委副主任委员马新生说。

　　无正当理由

　　不得拒绝拖延集体协商

　　立法调研还表明，一些企业经营状况并非每年都能稳定盈利，当企业出现亏损时，上调职工工资有困难，企业因此提出工资协商不一定都应当是上调职工工资。

　　市人大财经委员会认为，当企业利润增长、劳动生产率提高时，职工工资应当随之增加；当企业出现亏损，或者生产经营情况发生重大变化经营困难时，企业可以暂缓上调职工工资。为此，修正案草案不妨增加一条：企业和职工双方开展工资集体协商，根据企业利润增长或者经营困难、亏损等情况，可以提出工资增长、不增长或者负增长的协商要求。

　　同时，要保障集体协商顺利开展，对于无正当理由拒绝、拖延集体协商的情况，有必要督促有关方面改进，设置相应规范；但规范的对象不应是单方面的，对无正当理由拒绝、拖延集体协商的职工方代表，也要采取措施督促其开展协商。

　　“此外，对于企业无正当理由拒绝、拖延集体协商且拒不改正的行为，目前修正案规定要按照公共信用信息管理规定执行，但信用记录的行为主体、处理程序、行为结果，都还欠缺明确说法，需要细化。”

　　本报记者 姚丽萍