苏勇介绍，新生代员工一般是指80后、90后，也有一种观点说是指85后、90后员工。一份调查报告显示，90后不像多子女时期那么有团体意识，也不像80后那样自作主张，他们喜欢圈子和多种类型的伙伴，但是不喜欢过于紧密地归属于某个圈子。他们希望多元，可以联系社会网络，但是又希望保持自己在圈子里面差异化；他们要有社会关系，但是要保持独立性，选择自由；他们希望成为一群人中的亮点，但是不希望做大家中的异类。

　　苏勇总结，90后新生代员工具备以下特点：首先，他们兼有积极与消极的工作态度。很多年轻人看上去热情高涨，但是有时候比较消极，对工作的满意感和对企业的满意感、忠诚感都显著较低。新生代员工的职业观念多变，尝试不同的职业领域，希望能够有更丰富的阅历，能够在不同行业里面工作。

　　其次，他们认为企业有责任为员工提供职业发展机会，更加看重企业是否给予员工具有“可转移”的竞争力。他们渴望有所成就，强烈期望得到社会的认可，更加热衷于具有挑战性的工作。90后新生代员工的沟通方式很直接，对于权威有自己的看法。

　　90后还注重工作和生活的平衡。大学毕业生出现一种现象叫“慢就业”。有90后毕业生说，从小读到大，太辛苦了，父母没有给我压力马上工作，就先歇会儿。还有一点非常重要，他们明显对公司高层人员变动不那么太在意，不会领导在的时候就表现好一点，也不会特意和上司家属搞好关系。

　　苏勇给企业十条建议，以充分激发新生代员工的潜力

　　1

　　价值作用显性化　中国传统文化告诉我们“志同道合”，孔子告诉我们“道不同不相为谋”。如果价值观与公司文化不契合，尽管觉得应聘者可能是一个人才，企业还是要非常谨慎。

　　2

　　人格工作匹配化　新生代员工个性非常凸显，企业要改造他、同化他，难度大增。企业有各种各样的岗位，是否可以根据不同的工作特点把员工安排到合适的岗位上去。

　　3

　　工作内容丰富化　更加注重岗位的设置，怎么样定期轮换岗位。定期轮换岗位有好处，首先是可以让员工换位思考；其次是有助于提升员工的工作兴趣。

　　4

　　团队成员互补化　现在企业管理中更加强调讲团队，团队跟群体有很大差别：互相信任，团队之间的联系一定更加紧密；互动，成员之间互相影响；互补，技能和知识互相补充，选择不同的人组成团队；互助，成员之间互相帮助，更好地完成既定任务。

　　5

　　组织层级扁平化　企业面临的问题越来越复杂、越来越多变，怎么让第一线员工，即“听得见炮火的人”做决策，就需要我们的组织层级扁平化，保持企业的弹性。扁平化的组织也能够提高员工的满意度。

　　6

　　考核指标双重化　企业既要重视结果，也不能忽视过程；既重视最终绩效，也重视员工的主观努力，否则让员工有很强的挫折感。

　　7

　　奖励形式多样化　个性化的员工对奖励需求不一样，有的说你发钱当然最好，有的提供假期，有的提供读MBA的机会，诸如此类。对企业来说，最终核算成本差不多，甚至更低，但是员工满意度会更高。

　　8

　　关怀方式个性化　个性化的关怀方式在不增加成本的基础上，可能会收到更好的效果。

　　9

　　职业责任明确化　经济学家哈耶克说市场经济最重要的道德基础就是责任感。针对新生代员工，我们更加要强调基于契约的信任，强调每个个体所应担负的责任。

　　10

　　激励机制复合化　企业既要重视物质的鼓励，也要重视精神方面。我们知道马斯洛需求层次理论，新生代尽管也有生理需求和安全需求，它提醒我们管理人员应把社会需求、尊重需求、自我实现需求提到比较重要的位置。　　　　　

　　本报记者 张炯强