激励机制改善

　　作为一个传统工艺企业，老凤祥拥有很多技术型人才，比如设计师、蓝领技术工人、继承非物质文化遗产的技师等等。石总来公司后，改变了以前分配不公的大锅饭形式，将分配机制向人才倾斜。每阶段，公司都会评选一级、二级、首席设计师和技师，并推广技术入股、年薪制、额外考核制等。“我们的高级蓝领工人，年薪能达到十几到几十万。”

　　待遇好了，自然能引来凤凰。10年前，员工嫌待遇不好，纷纷出国、跳槽，形成“人才外流”。而10年后，当年出走的人才又纷纷回流，甘愿再为企业效力。同时，现今的父母似乎都希望孩子考大学、当白领，导致大学生求职越来越难。但老凤祥完善的人才培养机制吸引了越来越多的80后、90后。他们甘当大师的学徒，形成梯形团队，丰富了人才层次。

　　培训机制全面

　　对于管理、营销人员，老凤祥的培训方式也是每位职业人所梦寐以求的。每年，公司都会选送管理营销人才去读MBA，并公派人选出国，参加各种各样的学习考察活动。美、意、日、澳、法、巴西……老凤祥人的足迹遍布全球，带回国际先进理念和经验。

　　此外，老凤祥在全国有700多家专卖店和近2000家经销网点。如何形成全国统一的服务水平？怎样将管理模式标准化、一体化？老凤祥经常派上海的优秀银楼经理去全国各地指导，向全国门店的管理、营销等传授专业知识和经验，老凤祥各大区经理还会定期对所辖区域经销商销售团队进行专业化培训。所以，走进全国任何一家老凤祥门店，服务都是那么贴心和规范。

　　不拘一格降人才

　　在老凤祥，若要争上游，没有年龄的界限。石总曾说：“这个行业讲经验、专业知识，不能在年龄上搞一刀切。只要有能力、有梦想，谁都有机会。”比如，公司一些海归年轻人，既有设计专长外语又出色，便被赋予开拓国际市场的重任。而约有60%的银楼经理也都是从一线营业员培养出来的人才，通过自身努力便能当上经理，进入中层。如此一来，企业凝聚力自然高涨。

　　此外，同行中也有一批人才被公司的企业文化所吸引，愿为老凤祥效力。对于他们，老凤祥也大力吸纳接受，知人善用，让他们在不同的岗位散发光芒。

　　（文/辛矣）