可在休养的第3个月末，当老王拿着病假单到公司时，迎接他的竟是《解除劳动合同通知书》，理由是老王当月连续旷工3天，严重违反规章制度。激动的老王找到公司人事，说自己当月还在休病假，人事主管却称因老王未提前递交病假单，属于旷工行为，坚持开除了老王。

　　气愤的老王向劳动仲裁提请仲裁，要求公司恢复劳动关系，并补足少发的工资和社保。劳动仲裁认为，公司规章制度有关于连续旷工3天即可解除劳动合同的规定，老王也知晓该规定，故认定公司辞退老王的行为合法，不支持老王的诉请。

　　心情沮丧的老王联系到华东政法大学劳动法律服务中心。中心律师告诉老王，公司在没有为他申报工伤的情况下，以旷工为由将停工留薪期内的工伤职工解除，属于违法解除。

　　中心律师为老王免费代理了此案，诉至法院。庭审过程中，中心律师指出，公司既没有在规章制度中作出请假程序的规定，法律也没有规定工伤职工必须先交病假单才能享受停工留薪期。加之老王在休养的前2个月都在月末递交当月病假单，公司也是认可的，而第3个月公司却认定其为旷工。因而，公司的劳动合同解除行为没有事实和法律依据。更重要的是，在老王发生工伤后，公司并没有在法定的期限内申报工伤，对此，公司没有尽到对工伤职工的法律责任。因而公司的解除劳动合同的行为是违法的。

　　一审法院接受了中心律师的主张，根据《关于实施〈上海市工伤保险实施办法〉若干问题的通知》第24项规定：“工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系”，认为公司行为属于非法解除，判决支持了老王要求恢复劳动关系，并补发工资、社保的诉请。公司不服上诉，二审法院维持了一审判决。

　　老王最终重回岗位。不过还是要提醒广大劳动者，如果遭遇到工伤，应及时向单位递交病假单，避免之后可能产生的法律风险。沈立成