最近看到两则消息：一是某知名人士在作“人口发展”主题演讲时建议，许多女生各方面学习成绩比男生好，也比男生早熟，应该允许她们更早完成学业，比如说16岁上完中学，20岁大学毕业，25岁生完两个小孩再开始工作；二是现在大学里的研究生妈妈越来越多，有的院系有十几个女生在校期间生子，生子现象甚至向本科生蔓延。且不论“20岁毕业”是否可行，“大学生妈妈”的选择是否明智，这两则信息背后的相同“语境”是，全面放开二孩政策对女性就业造成了一定冲击。

　　就业市场上的性别歧视由来已久，全面放开二孩政策很可能加剧这一现象。原先，“已婚已育”是女性就业竞争的有力砝码，今后可能就不是了。社交媒体上有段子说，今后女性求职简历上最关键的话是“已婚，有两个孩子”。

　　生育政策的调整，并非只是女性或是家庭添丁的私事，其在社会层面尤其是就业市场上可能引起的震荡需要引起我们足够重视。有统计显示，去年，中国700多万名大学毕业生中约有52%是女性；从世界银行的数据来看，约64%的中国女性都在工作岗位上。专家预测，新生育政策产生的影响或许会非常大。

　　客观地说，将性别歧视的矛头全部指向用人单位也有失公允。企业有资本逐利的基本属性，全面二孩政策实施，意味着企业招进一名年轻女性员工，可能面临两次“非生产性成本”投入，因此在招聘时不得不慎重。对一些机关和事业单位而言，可能也会考虑调整女性员工比例，以避免因休产假者众多而影响工作。

　　女性就业歧视加剧的风险如何应对？生育成本如何在全社会范围内形成合理分担机制，而不是全部加到女性身上，或是加在用人单位身上？通过立法赋予男性在育儿中的权利和责任，让男性享受陪产假、育儿假，而无论女性还是男性，产假和育儿假中的工资或津贴不是由用人单位负担，而是从社会生育保险基金中支付，这样或可化解一部分就业歧视。例如，台湾地区《育婴津贴办法》规定男性女性可各自领取最长六个月的津贴，从而鼓励男性分摊育儿责任，同时可以减少对女性的就业歧视。瑞典规定如果男性不休育儿假，其假期不可转给配偶，甚至给予休满育儿假的男性额外的津贴奖励，以鼓励男性承担养育子女的责任。

　　与新生育政策相配套的保障机制还包括，政府出台相关税收减免政策或其他支持性措施，鼓励用人单位招聘女性，促进社会公平；规定超过一定规模的用人单位应当建立托幼设施；在社区广泛建立面向0到3岁儿童的公益性托幼机构……如此，年轻女性才不会陷于“20岁毕业”或“大学生妈妈”的窘境。