好教师被“炒” 

　　美国华盛顿特区公立学校麦克法兰中学五年级教师莎拉·维索茨基拿到解聘通知时很错愕，就在两个月前校方听过她的课，给出很高评价。“真高兴能看到一堂课如此有效地融合教学和学生积极主动的学习氛围”，副校长肯纳德·布兰奇如是评估她的表现，还敦促她与同事们分享教学方法。 

　　校长塞缪尔斯没有对解聘维索茨基一事公开表态，但给她写了封充满溢美之词的推荐信，称赞她“有激情，有创意，有远见，灵活性强，有激发动力和鼓舞人心的力量”。 

　　导致维索茨基落马的直接原因是“附加值”过低。“附加值”是一种复杂的数据分析工具，用来衡量教师对学生考试成绩的直接贡献。在奥巴马政府极力推行下，华盛顿特区和至少25个州已经或计划依据“附加值”评估教师工作成绩。 

　　华盛顿特区的教师评估体系中，“附加值”评分占50%，课堂考察评分占35%，与校内事务和考试趋势的配合度占15%。维索茨基的“附加值”分数过低，因此即使她的课堂表现受到高度肯定，也不足以改变被解聘的命运。 

　　评估压力大 

　　31岁的维索茨基2009年从华盛顿州一所私立学校转到麦克法兰中学任教。私立学校不以分数挂帅，更注重学生品德和情商培养，但在华盛顿特区的公立学校，她得应对一种完全不同的教育文化。 

　　初到麦克法兰中学的维索茨基并不适应新环境，校长对她如是评估：“你的指导必须清晰并有区别性，以适应学生们的不同需求。应该尽可能增加指导时间，学生的不当行为则应该降低到最轻程度。” 

　　这一年维索茨基的课堂考察分“附加值”过低，总评分仅为“低效”。假如再拿一次“低效”，她将被解聘。 

　　第二年维索茨基努力改进教学方法，课堂表现有了很大改观。副校长布兰奇特别表扬她与学生家长交流的“创新”之举，比如邀请家长参加班级活动、放学后陪伴住在附近的学生走回家等。 

　　家长布莱恩·多尔西称赞说：“维索茨基是我接触过的最好教师之一，对孩子们细心，作业全部看过，愿意花时间沟通。” 

　　分数有猫腻？ 

　　第二年，维索茨基的课堂表现获得“有效”或“高效”的肯定，但由于“附加值”分数过低，仍不足以改变被解聘的命运。她愤怒质问：“我想知道，为何我的‘附加值’评分和其他各项评分悬殊巨大？” 

　　华盛顿特区公立学校系统人力资本负责人贾森·卡姆拉斯说，像维索茨基这样课堂考察与“附加值”分数悬殊的情况确实罕见，通常受评估的教师如果某一方面得分很低，另一方面分数也不会很高。 

　　幸运的是，维索茨基仅仅失业了几天，就在费尔法克斯县的海布拉谷小学找到了工作，仍教5年级，还有闲暇修读教育学硕士学位。 

　　罪在“附加值”？ 

　　维索茨基事件再度引发美国教育界针对教学评估体系的争论。 

　　华盛顿特区2011年有206名教师因评估不过关遭解聘，替他们叫屈的人认为，这种结合人力考察和严格运算法则的教学评估体系并不科学，未必能反映教师的真正价值，“附加值”比重过大尤其不合理。 

　　教育部门则认为，“附加值”注重考察学生成绩在一段时间内的变化而不是单一学年的分数，更能体现教学效果，而校方的课堂考察很可能受个人感情或偏见影响。 

　　研究人员担心，“附加值”的作用可能被夸大。不少情况下，学生考试成绩与教师表现无关，比如贫困、学习障碍、突发疾病、家庭紧急事故等，都可能影响考试表现。 

　　教育专家指出，“附加值”永远不该成为决定教师前途的关键因素，50%比重实在太高。　

　　 沈敏