2011年，本市各级仲裁机构受理10人以上集体劳动争议379件，涉及劳动者9872人，且呈逐季递增态势，争议原因以劳动报酬、经济补偿等利益争议为主。 

　　市总工会调研数据显示，超过80%的职工希望能够通过集体协商来确定工资水平。为此，杜仁伟等15位市人大代表就工资集体协商地方立法向市十四届人大一次会议提交立法案。目前，《上海市工资集体协商条例》已列入2013年市人大常委会立法预备项目。

　　据了解，目前，人社部已经出台了《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》两个部颁规章，《上海市集体合同条例》也已实行近5年。但本市有关工资集体协商的地方立法长期处于空白状态，缺乏有效规范。

　　加快工资集体协商立法，可以强化工资集体协商机制建设，化解制约工资集体协商顺利开展的困难和障碍，提高制度覆盖面；同时，进一步明确协商过程中的主要环节，细化操作程序，更有助于规范协商行为，提高协商质量。

　　市总工会调研显示，有74%的职工认为进一步提高工资集体协商的质量和实效，应当通过立法对工资集体协商进行规范。

　　为工资集体协商确立法定规范，需要先解决5大关键问题——

　　■ 工资集体协商认识尚存误区 由于当前立法对开展工资集体协商仍然停留在原则性规定上，导致一些企业对集体协商存在误解。有的认为开展集体协商影响了企业的经营自主权；有的认为企业已建立了合理的薪酬管理体系，再通过协商确定劳动报酬多此一举；有的认为协商就是“涨工资”，企业没有协商空间；有的担心集体协商“只能加不能减”，一旦企业经营状况不佳，会被集体合同“捆住手脚”。

　　■ 工资集体协商启动较困难 现行立法对可以拒绝协商的“正当理由”没有明确定义，容易造成一方拒绝或拖延协商情况的无序扩大，且并未针对工资作出不得拒绝协商的规定，不利于工资集体协商的开展。实践中，有的企业在经营状况良好的情况下，工资连续数年“原地踏步”，并以种种“合理”理由回避工资集体协商要求；有的企业明确告知工会，“其他都好谈，就是工资不能谈”，而工会除了反复劝说开导之外，并无太多有效手段。

　　■ 工资集体协商质量须提高 其一，劳动报酬定义较为笼统。劳动报酬除了通常意义上的工资标准以外，还包括支付办法、调整幅度、奖金津贴、加班工资、特殊情况下工资（生活费）支付办法等。其二，协商参考依据有待细化。既要考虑到内部因素即企业的负担能力，比如企业劳动生产率和效益、上年度企业工资总额；又要考虑外部因素即地区的经济发展状况，比如CPI、最低工资指导线、工资增长指导线，以及企业所处行业的发展状况，比如行业职工平均工资等。其三，协商相关信息披露不畅。企业掌握的财务报表、工资总额、经营状况等资料是科学开展工资协商的重要依据。《上海市集体合同条例》规定“协商双方可以就与协商议题相关的事项，要求对方提供相应的资料和说明”，没有对应的处罚措施，缺乏法律强制力。

　　■ 工资集体协商程序有待完善 一是协商代表的来源范围有争议。劳务派遣工应当如何参加工资集体协商、工资集体协议如何覆盖劳务派遣工，都需要立法明确回答。二是公示告知程序有待明确。《上海市集体合同条例》对此规定不详，致使一些企业没有及时履行告知程序而引发争议。三是对平衡协商双方力量缺乏保障。工资集体协商代表虽由工会选派，但仍然与企业存在隶属关系，如何在现有体制下让工会和协商代表更敢谈，立法应当作出回应。

　　■ 工资集体协商法律责任仍需强化 任何法律要得到有效的实施，所设定的权利能够得到有效实现，都有赖于相应的义务予以保障。如果一方空有权利却无制衡手段，对保证协商的质量就是一种奢望。特别是，当前劳资双方力量不平衡，对于工资这一劳动关系中的核心问题，如果不能对企业、职工和行政主管部门分别设定合理的义务，就很难保证协商的顺利开展。

　　针对这“5大问题”，代表议案认为，地方立法需强化工资集体协商的法律刚性，细化工资集体协商的具体内容；规范工资集体协商的谈判程序，完善工资集体协商的促成机制；严格工资集体协商的法律责任，更是必不可少。