小姚在一西餐厅中担任厨师长，月薪1万余元。去年5月，因为客户点的一道菜，导致她与另一员工阿丽产生了矛盾，并最终被公司解雇。原来，当天一位客人要一份蔬菜色拉配火腿和芝士拼盘，阿丽接单后要求小姚做一份。小姚说必须要在系统里看到点单才能做。阿丽却说已经点好了，但是小姚坚持不做，两人谁也不肯退让，矛盾不断升级，两人大声的说话声音还引起了部分客人的关注。 

　　小姚将阿丽叫到员工洗漱间附近的楼梯间，随后两人由言语对骂上升到肢体冲突。碰巧一名保洁员经过此地，看到小姚掐住阿丽的脖子。而她的目击也成为了随后公司解聘小姚的关键证据。公司在随后的调查报告中认为，该起事件是由小姚引起，并且还是领导，应当有更好的自律能力，应用正确的方式处理与下属关系，且小姚确有打人行为，并被保洁员所证实。她的行为已构成严重行为不当，根据公司的员工手册，解除双方劳动合同。公司也对阿丽作警告。 

　　小姚对公司的调查报告并不认可。她认为由于两个人的叙述不一致，公司仅凭未看到全过程的保洁阿姨的陈述，就认定有员工手册中规定的对他人人身攻击的行为，对她与阿丽分别作出了不同的处理，显然不合理。小姚对公司提出劳动仲裁，并获赔23000余元。 

　　公司对仲裁结果不服，提起诉讼。徐汇区法院经审理后认为，员工手册规定“员工有何不当行为，在予以最后警告、降职或开除处分前，务必进行全面、合理的真相调查，并且举行调查听证会和纪律处分听证会，允许向目击证人提出质疑，充分陈述事件的经过”。但是公司却简单认为这起事件由小姚引起，并且是领导，应有更高的自律能力，缺乏相应的依据，公司其他理由也无法得到法律的认可。最终，法院依法支持了仲裁的裁决。