四个方面规范

　　新修订的《劳动合同法》主要从四方面规范劳务派遣用工：

　　■提高劳务派遣公司准入门槛原来的劳动合同法规定，劳务派遣公司注册资金是50万元，修订后提高到200万元，且需要行政许可。

　　■再次明确同工同酬修订后的劳动合同法规定：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　■明确劳务派遣适用岗位修订后的劳动合同法规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

　　■增加了对违法行为的处罚修订后的劳动合同法明确，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

　　劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

　　提高准入门槛

　　4处修改矛头直指此前劳务派遣中暴露出来的问题。新修订的《劳动合同法》大大提高了经营劳务派遣业务的门槛。此前成立劳务派遣公司不需要行政许可，注册资本要求也低，导致前两年劳务派遣公司大量涌现。许多劳务派遣公司实际上是“皮包”公司。在近日举行的贯彻实施《劳动合同法修改决定》研讨会上，上海市高级人民法院副院长盛勇强说，一直以来，派遣机构存在规模小、分布散、管理乱的特点。一旦发生纠纷，往往采取关门歇业、办理注销等手段逃避法律责任，造成劳动争议案件审判工作送达难、审理难、执行难。随着《劳动合同法修改决定》的颁布实施，提高了劳务派遣机构的准入门槛，明确了成立标准，规范了行政审批，对提高劳务派遣机构的规模化、规范化及其承担责任的能力具有积极作用。

　　遏制“滥用”派遣

　　2008年开始实施的《劳动合同法》中，已规定劳务派遣仅限于在临时性、辅助性和可替代性岗位中实施。然而在现实中，劳务派遣却有“长期性、任意性、普遍性”的趋势。统计数据显示，全国被派遣劳动者2011年达到约3700万人，占国内职工总数额13.1%。

　　劳务派遣令劳动关系复杂化。简单地说，劳务派遣就是，劳务派遣机构雇佣了员工，然后派遣到用工单位工作。劳务派遣机构与被派遣的员工存在名义上的劳动关系，劳务派遣机构与用工单位存在民事性的合同关系，被派遣的员工与用工单位存在事实上的劳动关系。如果加上异地劳务派遣，情况就更复杂了。

　　修订后的劳动合同法对“临时性”、“辅助性”和“可替代性”岗位做了明确规定，并要求控制劳务派遣用工数量。

　　重申同工同酬

　　同工不同酬，是劳务派遣饱受诟病的另一个原因。由于劳务派遣工是与劳务派遣公司签订劳动合同，其实际用工单位只需向劳务派遣公司支付酬劳，这很容易造成劳务派遣工与正式工同工不同酬，一旦发生问题，用工单位还会随时与劳务派遣工解除用工关系。同工不同酬不光体现在劳务派遣工收入上，不少用人单位还在劳务派遣工的社会保险费上打主意。近日公布的由人社部社会保障研究所牵头开展的《社会保险法》实施情况专题调查研究显示，劳务派遣工劳动关系复杂，参保情况差。理论上讲，劳务工作为劳务派遣企业的员工，也应参加社保，但实际上这部分人参保比例非常低。

　　新修订的《劳动合同法》规定，用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

　　修法只是规范劳务派遣的第一步。在贯彻实施《劳动合同法修改决定》研讨会上，有专家提出，要落实“同工同酬”，还要搞清楚“酬”包括了什么。也有专家提醒，随着劳务派遣受限，为了降低劳动成本，企业可能转向选择“服务外包”。建议相关部门甄别并打击假外包，防止劳动者从劳务派遣的“二等公民”沦落到外包时的“三等公民”。　本报记者鲁哲