无独有偶，著名IT企业谷歌公司在2012年曾经宣布的一项福利待遇延伸到了员工过世之后：如果员工在合同期内不幸去世，其配偶可在未来10年内每年获得一张金额相当于该员工年薪50%的支票。此外，他们的未成年子女每月还能领取1000美元的生活费，直到他们19岁为止。如果子女是全职学生，那么他们可以享受这项福利直至23岁。

　　物质需求不是唯一需求

　　复旦大学管理学院企业管理系教授、系主任苏勇就上述两起案例接受记者采访时指出，星巴克“父母保险”与谷歌“死亡福利”所带来的启示，值得中国管理学界及企业学习。

　　上述这些企业的福利一经宣布，都在职场引起了一阵波澜，小伙伴们直呼“羡慕嫉妒恨”。那么，这些企业是钱多烧得慌吗？这些不同寻常的福利又意味着什么呢？苏勇认为，还是要回到经典的马斯洛需求理论。著名心理学家马斯洛提出人的五层次需求：从低到高依次是生理需求、安全感需求、情感需求、尊重需求、自我实现需求。

　　苏勇介绍，星巴克中国区人力资源副总裁余华就透露：“星巴克的员工为什么挖不走，那就是星巴克独特的‘伙伴文化’，这一文化不仅仅贯穿在公司日常的宣传和称谓中，更是通过点点滴滴的行动将公司的诚意注入每一位伙伴的心中”。当代企业管理非常强调“员工满意度”（Employee Satisfaction），而员工满意度的内涵非常广泛，生理需求即物质方面的需求虽然是最基础的需求，但绝对不是唯一需求。

　　随着全球经济社会的发展，人们所获得的物质待遇相较于以前有了明显提高，所以当今的企业员工，尤其是85后、90后员工，对物质待遇虽有追求，但和他们的前辈相比，已经不那么强烈。他们相对而言更看重安全感、情感和尊重等方面需求，甚至更加强调实现自我价值。

　　星巴克的“伙伴文化”正充分体现了这一点。而且不仅是“说”，星巴克更努力去“做”。例如新员工没入职前就会收到店经理的欢迎邮件，随后还会收到来自公司的欢迎礼包。新员工要和经理一起品尝咖啡，尽快了解咖啡文化和星巴克公司，公司将员工称为“伙伴”（Partner）而不是店员或员工，公司为员工设计有效的职业上升通道。正是这种“伙伴文化”，让员工在工作中充分感受到彼此间的尊重，感觉到工作中的意义。所以星巴克的员工流动率很低，很多猎头公司都感叹星巴克的员工很难挖走。

　　把员工当企业首要财富

　　苏勇指出，员工不愿意离开公司，是员工满意度高最直接指标。这其中，既有星巴克“咖啡豆股票”的功劳，即让每一位员工分享企业发展的红利，又有“父母关爱计划”这种更大意义上是满足员工尊重和感情需求计划的因素。而且这一计划针对中国独生子女一代的年轻员工，其意义更是不容忽视。

　　苏勇表示，同样，谷歌的“死亡福利”也有异曲同工之妙。我们常说“留人留心”，而如何留住员工的心，首先要看老板是否“有心”，是否真正把员工当作企业的首要财富，努力营造优秀的企业文化来留住员工的心。把员工当伙伴甚至当家人，留住员工的心，并非是跨国公司的“专利”。例如携程公司为员工生二胎提供高达20万元的无息贷款。中国著名餐饮企业海底捞，其老板张勇就一直在思考：怎么才能让员工把海底捞当成家？

　　答案很简单：首先要把员工当成家人，员工才会把企业当成家。海底捞员工住的都是正规住宅，有空调和暖气，可以免费上网，步行20分钟到工作地点。海底捞在四川简阳建了海底捞寄宿学校，为员工解决子女的教育问题。海底捞还想到了员工的父母，优秀员工的一部分奖金，每月由公司直接寄给在家乡的员工父母。这也同样在物质及更高层次方面都注重满足员工需求，不仅为员工提供了切实的人文关怀，而且极大地提升了海底捞员工的满意度、敬业度和服务质量，提升了企业的竞争力。

　　对员工“两袋投入”是关键

　　苏勇说，现代管理学之父彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中指出，管理人员的特殊任务，是创造出一个大于组织各部分总和的真正整体，该整体能够把投入其中的各项资源转化为比各项资源简单总和更多的东西。为了完成这项任务，要求管理人员尽可能有效地利用他所拥有的各种资源——尤其是人力资源，这是创造出一个真正整体的唯一途径。

　　中国著名企业家万向集团的鲁冠球先生在30年前就对笔者讲过，管理企业无其他诀窍，关键在于对员工的“两袋投入”。何谓两袋？口袋和脑袋，缺一不可。 

　　本报记者 张炯强