人才流动愈加频繁 

　　每到“金三银四”的人才流动高峰，企业招聘主管廖斌就开始忙碌。在他看来，这虽然是企业从人才市场上招募良才的最佳时机，却也是内部员工流失的高发期，而一名人才的离职将会带给企业约200%的损失，有时甚至通过招聘也难以填补流失空缺。 

　　“企业天天在招聘，人才常常在面试。”为了防止员工流失导致企业选人、用人成本支出高于原支出100%，人力资源招聘模块正面临着前所未有的挑战。 

　　据上海人才中介行业协会的一份调研显示，沪上外企的平均员工年流失率也并不乐观，几乎已经达到近20%，超过企业持续发展所要保持合理的员工平均年流失率，其中尤以房地产、消费品、通信、教育、旅游等行业为流失率最高的行业，平均流失率超过20%；而商业、制药、化工、金融、电子等行业的员工流失率则在15%至20%之间。与此同时，99%的总经理一致认为，接近员工总数1/5的平均流失率，会给企业带来不利影响，但目前阶段的企业招聘效率不佳，人力资源管理工作只能凭借重复劳动和成本投入，消减人才频繁跳槽、生产和业务难以为继的不利影响，改善招聘结果迫在眉睫。 

　　招聘不合适的员工入职，将会增加机会成本。尽管调查数据显示超过六成企业的招聘结果被认为不尽如人意，但受制于高速发展的产品和服务需求，中国雇主似乎仍更愿意通过快速招聘员工来满足用人的数量需求。专家表示，这种短期性的招聘行为将会在未来三至五年中得到改变，随着人力成本的逐年递增，越来越多的企业将会意识到只有提高招聘工作的效率，才能够通过招募忠诚、优质的员工，提高劳动生产率，追求利润最大化。 

　　三环节留住核心员工 

　　只有让招聘工作更高效，采取更加严密完善的招聘方式，识别并吸引最佳的求职者才能够让企业在当今充满挑战的经济环境中出类拔萃。 

　　■招聘前：薪资调查 

　　据调查，约有五成员工为了市场上更具有竞争力的薪酬和福利待遇而选择跳槽，可见有竞争力的薪酬是留下优秀人才最有力的法宝之一。在招聘人才前，企业不但需要在内部的薪酬设计上做到公正公平，更要做好外部薪资调查，使得企业提供的薪资福利在市场上具有一定的竞争力，足以对核心人才的加盟和留任具备足够的吸引力。 

　　外企人力资源经理David认为，现阶段外企在人才争夺战中的失势，原因之一就是国企、私企相对稳定的工作环境和薪资福利待遇，让员工具有更强的安全感，得以全身心投入工作，充分发挥潜能，做到人尽其才。为此，不少外企目前为了留住核心人才，已经采取对企业内高级管理人才、技术人才等核心人才增设股份、分红等方式，从招聘的源头吸引优秀人才。 

　　■招聘中：严格把关 

　　招聘过程看似容易，却是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。许多企业招聘效率偏低的主要原因，就是因为简单地以完成相应的招聘指标为目的，而不管这些新员工是否适合岗位，反而造成流失率的上升。 

　　虽然招聘并非是唯一控制员工流失率的环节，但却可以在根本上尽最大可能避免企业招收不合格和高风险的人才，因此只有根据岗位人才的需求，把好人才标准关，建立规范的人才招聘和管理制度及甄选面试流程，才能够系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。 

　　■招聘后：保持合理流动 

　　值得注意的是，人才流失对企业而言，并不一定全然只有负面影响。对能力不足、素质不高、业绩不良、阻碍企业发展成长的员工，如果能够巧妙地运用各种方式，加以淘汰，也可以将企业的损失降低到最小。企业唯有正视员工流失率，保持合理水平，才能使企业不断创新和补充新鲜血液，得以持续发展。　　　夏末