伤势好转后，文小佐提交材料向上海市黄浦区人力资源和社会保障局申请工伤认定。黄浦区人保局受理后经过调查核实，认定小文在工作时不慎撞到玻璃门、经医院诊断为鼻骨骨折的事故伤害，符合工伤认定范畴，予以认定为工伤。

　　公司却持相反意见，认为小文未被单位正式录用，并非正式员工；小文与单位未签订劳动合同，在单位工作尚处于考核期；因小文不适应工作，已经于1月25日决定不予录用，考虑到工作衔接，所以让她上班到1月30日。在试用考核期内受伤的，不能认定工伤。公司遂向黄浦区法院提起行政诉讼，请求撤销工伤认定决定。黄浦区法院审理后认为小文系在与公司存在实际劳动关系情况下，在工作时间和工作场所内，因为工作原因受到事故伤害，应当认定为工伤，判决维持工伤认定决定。

　　那么在没有签订劳动合同的情况下为何认定小文与公司存在劳动关系？此案法庭为何认定小文的受伤属于工伤呢？

　　黄浦区法院行政一庭鲍浩法官在阐释判决要旨时指出：工伤认定应当体现对劳动者权益的保障。本案的争议焦点在于小文在事故发生时是否与单位存在劳动关系。我国《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”小文通过了面试考核后于1月中旬即到公司开始工作，劳动关系从上班之日即已建立。公司应及时和她签订劳动合同，未签订劳动合同的，不影响实际劳动关系的成立。公司在诉讼中新提交了其单方面制作的不予录用小文的《试用期转正审批表》，但小文表示之前对此毫不知情，而且该表记载单位在1月25日即决定不予录用，却又要求小文上班至1月30日，内容不符合情理。而试用期也应当由双方书面约定，单位在面试考核后自行设定所谓“试用考核期”的做法于法无据。因此法庭对该证据不予确认。未签约用工和招工考核时发生伤害的处理不同：未签约用工期间发生事故伤害的,因双方存在劳动关系，应当适用《工伤保险条例》的规定认定工伤；而应聘人员在招工考核时尚未被招用，与单位未建立劳动关系，在招工考核时发生事故受伤的，不宜适用工伤保险而应通过民事赔偿处理。提戈