今天是三八妇女节，在这个属于女性的节日里，有一则新闻看起来有些刺眼——智联招聘日前发布“2017中国女性职场现状调查报告”，调查显示，超八成女性认为在就业中存在歧视，其中，22%的女性认为就业中性别歧视现象严重，59%的女性认为在就业中存在一般性别歧视。

　　恰逢两会，十二届全国人大五次会议新闻发言人傅莹，在回答就业歧视等女性权益保护问题时也表示：“我们常讲，妇女能顶半边天。但道理可以讲得很丰满，现实可能就会很骨感。”《就业促进法》明确规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”严格意义上说，针对女性的就业歧视，实际上已经涉嫌违法。现实情况是，类似有违法理的行为屡见不鲜，却很少有用人单位因此承担责任。

　　现代文明社会发展的一个重要标志就是公平竞争，机会均等，这种文明理应体现在社会的各个方面，尤其是在用人单位招聘、选拔人才的时候。有业内人士指出，经期、孕期、产褥期、哺乳期等“四期”增加的企业成本，是女性遭遇就业歧视的根本原因。

　　尽管我国《劳动合同法》《就业促进法》都涉及了女性就业的权益保护，但在实际操作中，不少用人单位出于成本考虑而热衷于计算“性别亏损”。更重要的是，法律赋予女性的平等就业权利，往往在现实中被束之高阁。究其原因，相关法律条款大多原则抽象、主题不清、责任不明，不仅遭受性别歧视者艰于维权，监管者也很难量性定罚。因此，虽然遭遇就业歧视的女性不在少数，但真正依法维权的人并不多，由此反过来刺激用人单位更有恃无恐地设置性别歧视条款。相比之下，一些发达国家拥有更加完善的法律，美国有《公平就业机会法》《怀孕歧视法》，日本有《雇佣机会平等法》，爱尔兰有《就业平等法》……我国香港地区也有《性别歧视条例》。完善的法律规定，无疑会使用人单位不敢轻易越雷池一步。

　　值得一提的是，早在2014年，中国政法大学反就业歧视研究组就已起草并多次完善了《反就业歧视法（专家建议稿）》，其中提出了12种应列入直接就业歧视的行为。时至今日，反就业歧视法依然停留在民间呼吁和业内讨论阶段，以性别歧视屡禁不止的现实为背景，反就业歧视法有必要加快立法步伐。依托于专项法规，就业歧视的定义、适用范围、责任追究、权利救济等内容可以更加明确，从而为劳动者的平等就业权提供坚实保障。

　　出台反就业歧视法不仅是对公民权利的维护，也是适应经济新常态、积极促进就业的有力举措，还是落实共享理念的必要之举。确保每一个劳动者都能平等就业，才能保障每个人都能共享机遇与未来。