“人，才是我们公司最大的财富”，顾国平不断重复着这样的话：“我们尽量摸清对每个阶段员工的不同需求，有针对性地服务他们。”也正是坚守这样的用人、留人政策，让斐讯从五六年前名不见经传的小企业，跻身为国内数据通信行业第二梯队的领头羊，被誉为上海的“小华为”。

　　励志“十年磨一剑”打造斐讯品牌，顾国平为斐讯描绘了清晰的差异化发展路径——三个“三年计划”。从2009年至2011年的第一个“三年计划”，坚持“人少不行”的人才战略，产品实现“人有我有”，斐讯品牌得到“行业认可”。第二个“三年计划”，坚持“人多没用”的人才战略，产品实现“部分独有”，斐讯品牌得到“渠道认可”。随后的第三个“三年计划”，斐讯将坚持“人力资本投资优先”的人才战略，产品实现“创新独有”，斐讯品牌得到“用户认可”，并迈入百亿元的销售规模。

　　说话做事独具感染力，不张扬也从不过分谦虚，这是很多人喜欢与顾国平打交道的原因。而他个人的这些魅力，似乎也影响到了斐讯的整个企业氛围。至今，斐讯在全球的四五千名员工中，研发技术人员占比超过60%。这些研发技术人员中，全部为大学本科以上学历，硕士、博士的覆盖率分别达30%、5%以上。

　　除了培育员工感情上的归属感，顾国平还注重企业文化与制度的创新。近年来，斐讯启动了工程师评定系统，即通过资格制度规范工程师的培养和选拔。这是一个极其严格的评定体系，会让每位工程师产生更强烈的荣誉感从而激发出更多的热情和斗志。

　　顾国平说，这是一种文化的建立。当公司规模很小的时候，老板和员工之间可以轻易实现面对面交流，员工更容易和老板产生共同的责任感和目标，两者之间有更多的信任，而工作中的很多事情都可以在互相信任的前提下进行。但当有一天，公司越来越大，员工越来越多的时候，底层技术人员如何和战略管理层之间进行交流？这时，就需要有效的激励制度。

　　眼下，斐讯与IBM中国合作的中国第一个移动互联的定制中心已经敲定落户方案，将为松江带来400多名IBM研发人员，并带动起一批上下游的软件开发公司落户松江，形成松江一个新的人才高地。张晋洲